Dans un contexte de pénurie de compétences, les collectivités territoriales se retrouvent face à un vivier inattendu : des cadres seniors expérimentés, parfois licenciés de leur précédent emploi. Ces profils cumulent 20 à 30 ans d’expertise (gestion de marchés publics coté entreprise, pilotage de projets complexes, connaissance des réglementations), mais leur licenciement soulève des questions : S’agit-il d’un accident de parcours, d’un problème de compatibilité ? Quel risque faire prendre à la collectivité ? Faut-il saisir l’opportunité de recruter des talents aguerris en évitant la vacance de poste, ou craindre des profils usés, rigides, ou porteurs de conflits ?
Les atouts majeurs de ces profils
Leur disponibilité immédiate fait un atout de stabilité de l’organisation. Les profils sont souvent aux contours des compétences techniques exigées pour le poste. Dans les domaines techniques, la réglementation sera connue et l’expertise certaine mais les logiques budgétaires ou juridiques qui imprègnent fortement les collectivités demeurent à acquérir.
La culture du résultat des précédents employeurs amènent ces profils à apporter des solutions performantes qui vont apporter davantage d’efficacité. Ils rassurent les équipes si leurs connaissances techniques sont suffisantes.
Moins enclins à quitter la collectivité pour un autre poste, ils offrent une fidélité que les jeunes diplômés ne garantissent pas toujours.
Les craintes légitimes des recruteurs
Les risques de rigidité ou de résistance au changement peuvent entraver l’efficacité future de l’organisation. Quelles sont les ressources dont dispose le candidat pour faire face aux nouveaux challenges qui s’offrent à lui ?
Les causes du licenciement doivent, de plus, être clairement explicitées. Le discours du candidat ne suppose aucune zone de flou.
Les seniors expérimentés exigent souvent des salaire alignés sur leur ancien poste, ce qui peut déséquilibrer l’échelle des rémunérations avec les personnels en place.
Le vrai problème : un recrutement sans diagnostic
Beaucoup de collectivités se contentent d’un CV et d’un entretien, sans appel aux références du candidat. De nombreuses réponses peuvent être apportées aux collectivités lorsqu’elles confient un tel recrutement à un cabinet spécialisé. En effet, même la prise de références nécessite un cadrage précis pour détecter les non-dits.
Les risques relatifs à la personnalité, aux capacités d’apprentissage dans un nouveau contexte peuvent être levés aisément. Les mises en situation sont un moyen de vérifier l’aptitude aux réflexes nécessaires dans le secteur public et dans un contexte politique.
Recruter avec méthode
Recruter un senior licencié n’est ni un coup de poker ni une solution miracle, mais une stratégie à haut potentiel… si elle est bien menée avec l’appui d’un cabinet de recrutement. Les collectivités qui réussissent sont celles qui font vérifier les motifs de licenciement, les références, préparent l’intégration. Le vrai risque n’est pas de recruter un senior licencié, mais de le faire sans méthode. Avec une approche structurée conduite avec le soutien d’un cabinet, ces profils peuvent devenir des leviers de performance et de transmission des savoirs pour les collectivités.
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