Parce qu’il a été approché directement par un cabinet de recrutement ? Pour une promotion ? Quelle est selon vous la raison profonde de ce départ ? 🤔
🚨 Le constat qui fait mal
Alors que vous pensez que cette personne était globalement satisfaite de la situation, elle a répondu aux sirènes d’un chasseur de têtes ? Pourquoi ? Où est le décalage ?
Le résultat est sans appel : les raisons officielles (salaire, évolution, projet) ne sont que la partie émergée de l’iceberg. La vraie raison ? Un manque profond de connexion humaine et de sens au travail.
🔍 Les 3 raisons cachées (et comment les résoudre)
1️⃣ “Je ne me sens pas vu(e) ou reconnu(e)” → Le syndrome de l’invisibilité
- Nous conseillons de cartographier les talents “invisibles” via nos solutions de détection des talents
- Mettez en lumière : Trop souvent la parole est laissée aux dirigeants pour citer les actions exemplaires alors que la valorisation des talents en les mettant en situation d’exposer leur savoir-faire est essentiel
2️⃣ “Mon travail n’a pas de sens” → La crise du “pourquoi”
Les collaborateurs attendent un travail “utile” à la collectivité. Si vous ne leur montrez pas la valeur ajoutée, ils partent.
Mesurer régulièrement le sentiment d’utilité des équipes.
3️⃣ “J’ai fait le tour” → Le coût de l’absence d’échange sur la trajectoire professionnelle
Les collaborateurs attendent de leur collectivité territoriale qu’elle anticipe leurs attentes.
Réaliser l’entretien d’évolution professionnelle : il s’agit ici de faire abstraction du statut de la fonction publique territoriale et de ses obligations pour se concentrer sur les besoins des talents en matière de trajectoire professionnelle.
💬 À vous la parole !
- Quel est LE talent que vous regrettez d’avoir perdu ? Pourquoi est-il parti selon vous ?
- Avez-vous déjà mis en place une action qui a boosté la rétention ? Partagez-la en commentaire !